تفرقة وظيفية

التفرقة الوظيفيّة أو الفصل المهني (بالإنجليزيّة: Occupational segregation) هو توزيع العمال على الوظائف المختلفة بناءً على السمات الديموغرافيّة، خاصة النوع الجنسي. أو هو تقسيم العمل فى ظل نظام العمالة بأجر - على نحو يجعل كلا من الرجال والنساء (أو أفراد الجماعات الإثنية أو الدينية المختلفة) تنتظم فى أنماط مختلفة من الأدوار والمهام المهنية، بحيث تتكون لدينا فى النهاية قوتا عمل منفصلتان، أو أكثر من قوة عمل مستقلة عن الأخرى.

وجرت العادة أن يتم التمييز بين الفصل الوظيفى الرأسى، وبمقتضاه يتركز المستخدمون - مثلاً - الذكور أو البيض فى الأوضاع الوظيفية الأعلى والأفضل أجراً، هذا من ناحية، ومن الناحية الأخرى الفصل الوظيفى الأفقى (حيث يشتغل الرجال والنساء، أو الجماعات الإثنية بأنواع مختلفة من المهن، فتجد مثلا الرجال يعملون كمهندسين، والنساء تشتغلن بالكتابة على الآلة الناسخة .. وهكذا.

يجادل بعض الأكادميّين مثل بيبلارز وزملائه، أن التفرقة الوظيفيّة تقوم بنسبة أكبر على التمييز الجندريّ، والذي يحدث بنمطين، إما أفقيًّا (عبر الوظائف) أو رأسيًّا (خلال الهرم الوظيفيّ). يساهم كلاهما في فجوة الدفع الجندريّة.

تختلف مستويات التفرقة الوظيفيّة بين التفرقة التامة والدمج التام. تحدث التفرقة التامة عندما تُوظَف مجموعة واحدة فقط في الوظيفة. بينما يحدث الدمج التام عندما يكون لكل مجموعة نفس عدد المقاعد في الوظيفة المتوفرة في قوة العمل.

ونلاحظ أن الفصل المهنى على حسب النوع منتشر فى كافة المجتمعات الصناعية (وان كان بدرجات متفاوتة)، كما نجد أن الفصل حسب الجماعة الإثنية أكثر شيوعا فى الولايات المتحدة من أوروبا. أما الفصل المهنى حسب الدين فهو أقل انتشاراً من النوعين السابقين (وإن كنا نجد - مثلاً - أنه ما تزال توجد أسواق عمل منفصلة إلى حد ما لكل من البروتستانت والكاثوليك فى أيرلندا الشمالية).

الأنواع

الأفقيّة

تشير التفرقة الوظيفيّة الأفقيّة إلى اختلاف أعداد العاملين في كل وظيفة من كل جندر. تزداد التفرقة الأفقيّة بإعادة الهيكلة ما بعد الصناعيّة للمجتمع (المجتمع ما بعد الصناعيّ)، حيث ساعد التوسُّع في الصناعات الخدميّة لزيادة الطلب على العاملات من النساء للدخول إلى سوق العمل. دخلت الملايين من ربَّات المنزل إلى الاقتصاد خلال الهيكلة ما بعد الصناعيّة، خاصة إلى قطاع الخدمات، حيث عملن بدوام جزئيّ وساعات عملٍ متغيِّرة. وبينما تُعجِب تلك السمات الأمهات، لأنهن مسئولات عن رعاية الأطفال في المنزل، فهي –لسوء الحظ- غير متوفرة إلا في الوظائف ذات الدخل المنخفض. ومن الأمثلة الصارخة على ذلك التصوُّر الشائع أن وظائف مثل التدريس والتمريض هي غالبًا للنساء بينما وظائف أخرى مثل مهنتي الطبيب والمحامي غالبًا للرجال.

الرأسيّة

يصف مصطلح التفرقة الرأسيّة هيمنة الرجال على وظائف المكانة العليا في المهن الذكوريّة والأنثويّة معًا. عادة ما يُشار إلى التفرقة الرأسيّة بأنها سماحٌ للرجال بالصعود في السلم الكهربائي بينما تشاهدهم النساء وهم يصعدون ويسبقونهن إلى أعلى المناصب الوظيفيّة. وبصورة عامة، توجد التفرقة الرأسيّة في الدول، بنسبة أقل من التفرقة الأفقيّة، لأن النساء لديهن فرص أفضل للحصول على أعلى المراتب الوظيفيّة في وظيفة معيَّنة عندما تزداد نسبة مشاركتهن بها.

تُعد التفرقة الرأسيّة أصعب من حيث القياس لأنها تشير إلى التسلسل الهرميّ داخل الوظيفة الواحدة. على سبيل المثال، فئة ممتهني التعليم، يمكن أن تنقسم إلى «معلمي المدرسة» و«أساتذة الجامعة وأساتذة التعليم المهنيّ» و«مهن منوَّعة تعليميّة»، ثم تنقسم تلك الفئات بعد ذلك إلى تصنيفات أصغر. وبينما تصف تلك الفئات توزيع المهن في مجال التعليم، فلا يمكن مقارنتها بالفئات الهرميّة للوظائف الأخرى وبالتالي سيكون من الأصعب عقد مقارنات التفرقة الرأسيّة.

الفصل المهني وتجزؤ سوق العمل

من المهم ألا نخلط بين الفصل المهنى (الذى يشير إلى العمليات التى بمقتضاها يتم الفصل بين الأفراد أو الجماعات الذين يتولون وظائف معينة، بحيث لا يحدث بينهم قدر كبير من المنافسة الفعالة) من ناحية، وتجزؤ سوق العمل من ناحية أخرى (وهو المصطلح الذى يشير عادة إلى تنوع أسواق العمل وانقسامها إلى قطاعات متميزة وفقا لنوع المؤسسة، ويتيح كل قطاع منها حوافز وظيفية وسلكا مهنيا، وظروف عمل . . . وغيرها متميزة عن بعضها البعض). فليست هناك علاقه ضرورية بين الاثنين، حيث أن هناك مجتمعات يتوزع فيها النوعان (الذكور والإناث) على أنواع مختلفة من المهن، ولكن النساء تتمتع فيها بظروف عمل وفرص ترقى جيدة نسبيا (على الأقل عند مقارنتها بمجتمعات أخرى كتلك التى تعرف نظام الفصل المهنى حسب النوع).

آليات استمرار التفرقة الوظيفيّة

الاختيار الذاتيّ

تختار بعض النساء أن يخرجن من الوظائف المرموقة، مُفضلاتٍ أن يقضين الوقت في المنزل مع العائلة بدلًا من ذلك. طبقًا لسارة داماسكي، يمضي هذا الاختيار لأن الوظائف المرموقة لا تسمح بوقتٍ للعمل المنزليّ الشاق الذي يقع على عاتق النساء كما هو متوقَّع منهن بسبب التقسيم الجندريّ للوظائف داخل المنزل. تُفضِّل النساء من الطبقة الكادحة تحديدًا الخروج من الوظائف المرموقة أو المُستهلِكة للوقت من أجل الحفاظ على التراتبيّة الجندريّة التقليديّة وواجبات المنزل.

الفوارق التعليميّة

تجادل تفسيرات رأس المال البشريّ أن النجاح المهنيّ والاقتصاديّ لمجموعة أو للفرد يمكن إرجاعه جزئيًّا إلى المهارات المكتسبة خلال التعليم الرسميّ وغير الرسميّ والخبرات المتراكمة. وبالتالي تنطوي هذه التفسيرات على أن استمرار الفوارق الوظيفيّة بين الرجال والنساء يعود إلى الفوارق التعليميّة بينهما. من المناطق التي لعبت دورًا كبيرًا في التفرقة الوظيفيّة، كان نقص النساء في العلم والرياضيات. وهذه المجالات هي التي تؤدي إلى الوظائف الأعلى راتبًا، وبالتالي غياب النساء عن هذه المجالات ساهم في إخراجهن من دائرة الأجور العليا. يمكن أن نرى هذا في مجال المال، حيث إنه يعتمد بصورة كبيرة على الرياضيات ويؤدي إلى المناصب المرموقة في القطاع الخاص. ويرجع هذا الخيار في الأخير إلى التفضيلات الشخصيّة أو بسبب الفكرة المجتمعيّة بأن النساء لسن جيِّدات مثل الرجال في الرياضيات.

فوارق خبرة العمل

تميل تفسيرات رأس المال البشريّ أن تُرجع التفرقة الوظيفيّة إلى قدرة الرجال على الصعود إلى الوظائف الأرقى بسبب فوارق الخبرة العمليّة بين الجندر. وبالفعل تظهر الفجوة بين مناصب الرجل والمرأة بتقدُّم العمر، حيث تميل الفتيات حديثات التخرُّج إلى مقاطعة مسيرتهن المهنيّة من أجل رعاية الأطفال بنسبة أكبر من الرجال. وهذه الخيارات ترجع أيضًا إلى توزيع العمل المبني على الجندر والذي يفترض أن النساء يحملن مسئوليّة الأعمال المنزليّة.

التفضيلات

تفترض تفسيرات رأس المال البشريّ أيضًا أن الرجال يميلون عن النساء إلى تفضيل الحياة العمليّة على الحياة الأسريّة. وجد الاستطلاع الاجتماعيّ العام أن القليل من الرجال يُفضِّلون عددًا قليلًا من ساعات العمل، وأن تفضيلات السمات الوظيفيّة تعتمد بصورة أساسيّة على السن والتعليم والعِرق والسمات الأخرى بعيدًا عن الجندر. علاوة على ذلك، يُظهر البحث أن الرجال والنساء لديهما تفضيلات مهنيّة باطنيّة؛ أي أن تفضيلاتهم بشأن الوظائف التي امتهنوها في الحاضر والماضي ترتبط بالجندر. وبعد أخذ وظائف الرجال والنساء في الحسبان، لا يوجد فرق في التفضيلات المهنيّة. ويكون لدى الرجال والنساء نفس مستويات الالتزام في العمل عندما ينخرطون في نفس الوظيفة، بالإضافة إلى عددٍ من التفضيلات المشابهة الأخرى.

خطط البحث عن وظيفة

طبقًا لعالِمي الاجتماع خانسون وبرات، يختار كلٌ من الرجال والنساء خططًا مختلفة للبحث عن وظيفة مما يلعب دورًا في التفرقة الوظيفيّة. تتأثر تلك الخطط بعلاقات السلطة في المنزل، والطبيعة الجندريّة للحياة الاجتماعيّة والمسئوليات المنزليّة للمرأة. يؤدي العامل الأخير بالتحديد أن تعيد المرأة أولوياتها باختيار العمل القريب من منزلها جغرافيًّا. كما أن بعض الناس يجدون وظائفهم بالعقود غير الرسميّة. تؤدي الطبيعة الجندريّة للحياة الاجتماعيّة بالمرأة أن تحتفظ بشبكة علاقاتها في حيِّز جغرافيّ أضيق من الرجل. وبالتالي تقع المرأة في الوظائف التي تهيمن عليها النساء المرتبطة بأجور منخفضة بسبب الحدود الزمنيّة الواقعة على المرأة بدلًا من الاختيارات طويلة المدى لضمان أقصى أجر ومكانة.

الجندر

فجوة الدفع الجندريّة

تدفع النساء في الوظائف النسائيّة ضريبتين: متوسط الأجور التي تتقاضاها المرأة في الوظائف النسائيّة أقل من متوسط الأجور في وظائف الرجال من نفس المستوى، وأنهن يربحن أقل، نسبةً إلى الرجال في نفس الوظيفة. علاوة على ذلك، تتأثر أجور النساء سلبيًا بنسبة النساء في الوظيفة، بينما لا تتأثر أجور الرجال. تنطوي فرضيّة الحشد على أن التفرقة الوظيفيّة تقلل من الأجر العام الذي تتقاضاه النساء نتيجة إبعاد النساء من الوظائف الذكوريّة إلى الوظائف النسائيّة. وبما أن المهارات النسائيّة تنال عائدًا أقل من حيث الأجر والوجاهة، فإن حشد النساء في بعض الوظائف ساهم في تخفيض تقييم تلك الوظائف من حيث الأجر والوجاهة.

يمكن التخفيف من حدة الحشد خلال التغيُّرات الكبيرة في التفرقة الوظيفيّة. التدريس على سبيل المثال كان تقليديًّا مهنة نسائيّة. وعندما تفتح الوظائف أبوابها للنساء في مجال ريادة الأعمال وغيرها من الوظائف عالية الأجر، ستضطر المدارس لرفع رواتبها لجذب المزيد من المرشحين والمرشحات للعمل.

التوزيع الجندريّ للعمل

يساعد التوزيع الجندريّ للعمل في شرح تراتبيّة السلطة عبر الهويّة الجندريّة والطبقة الاجتماعية والعِرق والإثنيّة والتوجه الجنسيّ. تساهم النسويّات الاشتراكيّات في هذه الأيديولوجيا خلال الإطار الماركسيّ للعمل المغترب ووسائل الإنتاج. تؤكِّد هايدي هارتمان على التوزيع الجندريّ للعمل كوسيلة للسيطرة الأبويّة على العمل النسائيّ. بناءً على اقتراح والي ساكومبي، يجب أن تتحول وسائل الإنتاج إلى وحدة الإنتاج والتناسل، حيث يُنظر إلى القدرات الإنجابيّة للنساء كمصدر قيِّم للعمل والدخل. أظهرت «أجور من أجل العمل المنزليّ» في أواخر السبعينات أهميّة التفاوت الجندريّ في العمل. تنتقد النسويّات الاشتراكيّات استغلال النساء في العمل المنزليّ وفي الوظيفة الإنجابيّة حتى لا يُنظر إليها كسلعة وتخضع لتقييم السوق.

بناءً على التوجه الجنسيّ

بالإضافة للجندر، يمكن أن يكون التوجه الجنسيّ أساسًا للتفرقة الوظيفيّة: حيث وُجِد أن هناك نسب عالية من المثليّين والمثليّات في بعض الوظائف. أظهرت الأبحاث أن الرجال المثليّين يعملون في وظائف تسيطر عليها النساء بنسبة أكبر من الرجال المغايرين، والمثليات أكثر تمثيلًا من النساء المغايرات في الوظائف التي يعمل بها الرجال، وحتى بعيدًا عن هذا الميل، من الشائع لكل من الرجال المثليّين والنساء المثليّات أن يتركَّزوا في الوظائف التي توفِّر استقلالًا وظيفيًّا أو تتطلب بصيرة اجتماعيّة أو كلاهما.

مشكلات القياس

الملاحظ أن مشكلات القياس تبرز بشكل خاص فى الدراسات الإمبيريقية للفصل المهنى. حيث تدور التساؤلات حول : أى شريحة من العمال فى مهنة معينة من بين سائر المهن يتعين نسبتها إلى جماعة إثنية بذاتها، بحيث يحق لنا أن نتكلم بحق عن وجود فصل مهنى؟ إلى أى حد يتعين على أحد الجنسين أن يسيطر - بدلاً من الآخر - على المهن ذات المستوى الأعلى والأجور الأكبر، بحيث يمكن بعدها القول بوجود فصل مهنى رأسى؟ وتعد مقاييس التباين من الوسائل الشائعة لقياس الفصل الوظيفى الأفقى، وإن كانت هناك مجموعة من المعاملات البديلة التى تدخل فى التأثير على كل من الفصل الرأسى والأفقى وتدخل فى قياسهما معا ًومن تلك المعاملات مثلاً معامل تمثيل المرأة (الذى يحسب بالنسبة لكل مجموعة مهنية رئيسية عن طريق قسمة نسبة العمالة النساثية فى تلك المجموعة على نسبة المرأة فى مجموع قوة العمل). ويلاحظ أن كثيراً من تلك المؤشرات والمقاييس حساسة لدرجة تفصيل تصنيف المهن المستخدم فى البحث، فكلما كان التصنيف أكثر تفصيلاً، كلما ارتفعت درجة الفصل المهنى التى يمكن تبنيها وقياسها. وتلك نقطة مهمة بالنسبة للمقارنات التى نتم بين فترات زمنية مختلفة وبين مجتمعات مختلفة (حيث أن التصنيفات المهنية الموحدة المقارنة بين الدول مازالت قليلة نسبياً فى كل المسوح الاجتماعية والإحصائيات الرسمية).

ويوما بعد يوم يزداد وعى الباحثين بأن أى مؤشر واحد للفصل المهنى لن يستطيع أن يكشف بمفرده عن أنماط التغير الذى يطرأ على البناء المهنى. ومن البدائل المتاحة قياس الفروق بين المهن المتكاملة والمهن المنفصلة فى ضوء أهميتها النسبية من جماعة لأخرى ومن عصر لآخر. وتناظر تلك الأنواع من مشكلات القياس تلك التى تصدت لمعالجتها الكتابات الخاصة بالحراك الاجتماعى.

وهناك بعض نظريات نظام سلطة الأب ورأس المال البشرى تربط ظاهرة الفصل بين الرجال والنساء فى مجال العمل بنظام تقسيم العمل المنزلى. كما تناولت نظرية رأس المال البشرى موضوع الفصل الإثنى فى العمل، ولكنها تفسر وجوده عادة بأنه نتيجة من نتائج التمييز، أو أنه يمثل (من الناحية التاريخية) جزءاً من الميراث الاستعمارى. وتقدم كاثرين حكيم فى كتابها: مسائل أساسية فى عمل المرأة: التنوع النسائى والاستقطاب فى عمالة المرأة، الصادر عام 1996، عرضاً شاملاً لمشكلات القياس فى هذا المجال، والتفسيرات المتضاربة للفصل المهنى حسب النوع، كما تقدم دراسة إمبيريقية لبيانات العمالة فى عدد من الممجتمعات الصناعية. وتطرح - أخيراً - تفسيراً (خلافياً) لظاهرة الاستقطاب فى قوة العمل، وخضوع المرأة وتبعيتها فى ضوء الإيمان بنظام تقسيم العمل على أساس النوع فى الأسرة، وإيديولوجية الفروق الجنسية عموما، بدلاً من النتائج التى تترتب عادة على صور عدم تكافؤ الفرص بين الجنسين. للوقوف على تفسيرات أخرى لأنواع مماثلة من البيانات ارجع إلى الكتاب الذى حررته أليسون سكوت بعنوان: الفصل النوعى والتغير الاجتماعي، الصادر عام 1994.

الحلول

تشمل الحلول المقترحة تفعيل المبادئ الثقافيّة الجندريّة المساواتيّة أو تغيُّرات في المعايير الجندريّة التقليديّة كحلول ممكنة للتفرقة الوظيفيّة وتقليل التمييز، والتأثير على تقييم النساء الذاتي لنفسهن ولدعم التغيُّرات البنائيّة. إلا أن التفرقة الأفقيّة أشدُّ مقاومة للتغيير من الضغوطات المساواتيّة الحديثة. يمكن أن يدعم تغيير المعايير التأثير على الدمج الوظيفيّ، فحيثما يرى الناس النساء يدخلن في وظائف ذكوريّة، ستتغير توقعاتهم حول النساء في سوق العمل.